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國有企業建立干部正向激勵體系的對策研究

來源:黨員生活網  日期:2019-11-04   編輯:劉志勇   字號:TT

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摘要:國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎。要實現國有資產保值增值,國企干部起著掌舵把向的重要作用。習近平總書記在全國組織工作會議上強調,“要建立崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁的正向激勵體系”,堅持嚴管與厚愛相結合,充分調動和激發廣大領導干部的積極性、主動性、創造性,為推動國有企業高質量發展出智出力。

摘要:本文從分析國有企業正向激勵的重要意義入手,圍繞晉升激勵、績效激勵、精神激勵、目標激勵、個人成長激勵五個方面探究問題,剖析原因,在明晰原則的基礎上,從發揮基層黨組織功能、樹立正確用人導向、創新利益分配、嚴管厚愛相結合、培育體系建設五個方面提出具體改進措施,以期進一步激發國企干部的干事創業積極性,推動企業實現高質量發展。

國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎。要實現國有資產保值增值,國企干部起著掌舵把向的重要作用。習近平總書記在全國組織工作會議上強調,“要建立崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁的正向激勵體系”,堅持嚴管與厚愛相結合,充分調動和激發廣大領導干部的積極性、主動性、創造性,為推動國有企業高質量發展出智出力。

一、國有企業干部正向激勵的現狀

多年的國有企業改革經驗表明,有效的干部正向激勵體系有利于強化干部隊伍管理,增強干部精氣神,激發干部“正向發力”,提升國有企業的經營效率和市場競爭力。

1.正向激勵對企業改革創新發展的意義

正向激勵是促進干部崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁的關鍵舉措,對企業轉型升級,實現高質量發展也有重要意義。

建立干部正向激勵體系是撬動干部擔當作為的重要杠桿

通過建立正向激勵體系,給予“擔當作為”的干部一定的獎勵,及時肯定干部的能力和貢獻,切實做到讓“吃苦的人吃香、實干的人實惠、有為的人有位”,形成褒獎之下勇于擔當者越來越多的良好局面,有利于充分調動廣大干部的積極性、主動性、創造性,增強其政治擔當、歷史擔當和責任擔當。

建立干部正向激勵體系是樹立標桿榜樣的重要方式

習近平總書記強調,崇尚英雄才會產生英雄,爭做英雄才能英雄輩出。用正向激勵的方式肯定干部忠誠、執著、樸實的鮮明品格和斐然卓越的成績,選樹一批看得見、摸得著的時代榜樣,推動企業干部職工敬仰英雄模范、學習榜樣先進,有利于推動企業內部形成見賢思齊、爭做先鋒的良好氛圍。

建立干部正向激勵體系是企業實現高質量發展的必要舉措

高質量發展離不開各級干部的努力。通過晉升激勵讓他們在提拔任用上有盼頭,績效激勵讓他們生活上有保障,精神激勵讓他們情感上有溫暖,目標激勵讓他們工作上有動力,個人成長激勵讓他們發展上有方向,從而推動干部帶好團隊,凝心聚力,奮勇拼搏,助推企業實現高質量發展。

2.國有企業干部正向激勵存在的問題及原因分析

晉升激勵方面存在的問題

隨著企業制度不斷完善,國有企業大多已建立起一套適合自身發展的激勵體制,但在晉升激勵方面仍存在一些不足。

競爭機制不健全。一些國企尚未打破身份、地域、行業限制,尚未完全破除論資排輩、平衡照顧的觀念,缺乏大膽使用選拔經過實踐考驗的優秀干部的勇氣。

晉升渠道不夠通暢。例如在“雙通道”動態管理機制建設方面較為緩慢,不僅表現在同崗位序列中崗級晉升的縱向發展通道不夠暢通,也表現為在不同崗位序列橫向通道難以靈活轉化。

績效激勵方面存在的問題

績效是調動干部積極性最直接的方式,對干部的績效進行客觀考核和評價,可以提高干部的滿意度和進取心,但目前一些國有企業在績效激勵方面還存在以下不足:

收入分配機制還不完善。沒有形成市場化、差異化的分配體系,薪酬分配和績效考核掛鉤力度不大,以業績為導向的績效考核機制尚未健全,平均主義的傾向尚未徹底清除。

缺乏長期激勵。大部分公司只采取加薪、職級晉升、評優評先等短期激勵方式,而較少采取中長期股權等形式的激勵方式,沒能將企業與干部的長期收益有效融合共進。

精神激勵方面存在的問題

一些企業在精神激勵上還不夠重視。

思想政治工作有待加強。有些企業對業績考核結果較為重視,對干部的人文關懷和心理疏導不夠,對干部完成經營目標中的心理壓力、工作壓力和困難等了解不足,在幫助干部解開思想上的疙瘩、糾正認識上的偏差、共同解決發展難題上還要進一步研究解決。

內部榮譽制度體系不健全。沒能及時對政治過硬、作風過硬、能力過硬的干部進行宣傳表彰,增加自豪感和榮譽感,激勵他們起到帶頭模范作用。有的榮譽激勵政策受各種因素制約,在企業實際操作中未能徹底落實到位。

容錯糾錯機制還不完善。因為敢于突破常規、改革創新,一些干部比按照常規流程工作的職工面臨的失敗幾率更大,當缺乏容錯糾錯機制時,難免會打擊干事者的積極性。

目標激勵方面存在的問題

要全面完成企業生產經營任務,不僅要層層分解目標責任,還要強化目標管理、嚴格監督考核,但一些企業目標考核中激勵作用不明顯:

目標考核實施方案不夠精細。目標考核內容空洞,針對性不足、可行性較差,指標缺乏量化,致使目標考核流于形式。

目標考核中正向激勵體現較少。考核獎懲機制不夠健全,存在扣分項多、加分項少的問題,通過績效考核激勵員工開拓進取的作用不夠。

考核結果運用不到位。有的只發揮了經濟考核獎罰作用,與政治、精神等層面掛鉤比較少。

個人成長激勵方面存在的問題

個人成長旨在鼓勵干部更好地為企業創造價值,然而不少國有企業尚未將干部個人成長激勵機制落實到位。

培養機制不健全。干部的培養規劃、制度不完善,特別是對年輕干部存在重使用、輕培養的問題,同時鍛煉的方式不靈活,缺乏多崗位鍛煉的機會。

教育機制不健全。對干部的教育培訓流程不科學,內容滯后,流于形式,未能起到為干部及時補充新知識、增強干事本領的實質性作用。

人才評價使用機制待完善。缺乏科學的干部評價機制,對企業干部的評價多憑主觀感受,缺乏科學的崗位價值評估,有時造成人崗不匹配,阻礙了干部的進一步發展。

出現上述問題的原因是多方面的:一是思想有偏差,企業過多強調干部的公仆身份,忽視了干部基本訴求和正向激勵的促進作用。二是制度機制不完善。正向激勵機制缺乏頂層設計,尚不能很好地適應現代企業發展需求。三是社會環境的影響。相繼落馬的官員在一定程度上損害了干部的形象,導致組織上在對干部進行正向激勵時慎之又慎。

干部是決定和影響企業生存和發展的關鍵少數,他們掌握著企業的核心技術,推動著企業的日常運營,影響著企業的戰略決策,決定著企業的發展走向,因而對干部的激勵機制設定至關重要。要更好發揮國有企業正向激勵的作用,就要秉承原則,拿出堅實有力的舉措,促進正向激勵彰顯出應有的價值,推動國有企業實現高質量發展。

二、國有企業干部正向激勵的原則

對國有企業干部實施正向激勵,需遵循以下幾個原則。

1.組織培養與市場化管理機制相結合的原則

堅持黨管干部原則,堅持新時代黨的組織路線,立足當前和長遠,著力培養忠誠干凈擔當的高素質干部,引導干部不斷提高政治覺悟,練就政治本領,強化政治擔當,助力企業發展;堅持引入市場化管理機制,利用市場思維對現有激勵方式進行調整完善,形成更加靈活機動的激勵機制,為國企干部放開手腳干事業提供更加寬松的環境和更加強勁的動力。

2.短期激勵與長期激勵相結合的原則

通過建立健全崗位績效工作制,用日常獎金、績效工資等短期激勵穩定干部隊伍,同時通過完善股權激勵制度、運用多樣化激勵方式等手段,讓干部個人利益與公司未來價值捆綁在一起,增強員工對實現企業持續健康發展的責任感、使命感。

3.精神激勵與物質激勵相結合的原則

堅持把精神激勵與物質激勵結合起來,根據實際情況,在各種激勵中做到主輔相宜;堅持以激發干部的積極性為目的,通過績效考核等科學方法,運用公平理論,客觀評價干部,讓優秀干部獲得相應激勵,強化干部積極進取、干事創業的動機和貢獻行為。

4.堅持個人目標與企業目標相結合的原則

加強組織對干部隊伍的統一規劃、分類指導、定向培養,深化干部職業生涯設計和成長鍛煉,讓優秀干部有充足上升空間,使干部個人發展目標與企業發展目標高度契合;在制定企業目標時尊重個人目標,找到個人目標與企業目標的共同點,形成干部發展和企業發展同頻共振、良性互動、協調發展的良好局面。

5.堅持容錯與糾錯相結合的原則

堅持“三個區分開來”,建立容錯事項清單,鼓勵改革創新,寬容工作失誤,激勵擔當盡責,讓干事創業者輕裝上陣;建立容錯與糾錯之間的聯動體系,對苗頭性、傾向性問題早發現、早叫停、早糾正,鼓勵最大限度挽回損失,讓糾錯效果成為容錯決定的重要依據。

三、建立國有企業干部正向激勵體系的對策

根據馬斯諾的需求層次理論,人的五個層次需求每個都對應著特定的激勵要素。企業應該根據干部不同層次的需求有的放矢,積極采取對策,著重滿足本層次的需要,以此調動干部的主觀能動性,激發工作熱情。

1.發揮基層黨組織功能,激發干事激情

習近平總書記指出,“好干部不會自然而然產生。成長為一個好干部,一靠自身努力,二靠組織培養”。組織培養目的,就是通過組織的要求、指導、教育、培養、監督,建設一支忠實貫徹習近平新時代中國特色社會主義思想,符合新時期好干部標準、對黨忠誠、盡職盡責、勇挑重擔的優秀干部隊伍。

鞏固主題教育成果。要用好“不忘初心、牢記使命”主題教育的學習成果,圍繞學習習近平新時代中國特色社會主義思想這一主線,加強對干部的思想政治教育,提升其政治理論素養,促使他們永葆初心,將使命扛于肩上,化為行動,激發自覺奮斗的內生力量。

注重一線培養鍛煉。將“好苗子”選派到一線重點工程、重點項目、重要崗位上去歷練,提升解決復雜問題的能力,培養與職工群眾的深厚感情和血肉聯系。組織上要對干部密切跟蹤培養,使干部全面增長才干。

堅持典型引路。通過選樹身邊踐行習近平新時代中國特色社會主義思想、勇于干事創業的先進典型,加強對干部的正面引導,充分發揮黨員干部的先鋒模范作用,帶動更多的員工以昂揚向上的精神狀態奮力拼搏。

2.樹立正確用人導向,拓寬晉升渠道

用一賢人則群賢畢至,見賢思齊就蔚然成風。習近平總書記指出:“對干部最大的激勵是正確用人導向,用好一個人能激勵一大片。”

突出實干實績的用人導向。選人用人切實防止論資排輩、按部就班,要堅持政治標準和好干部“二十字”標準,突出信念過硬、政治過硬、責任過硬、能力過硬、作風過硬,做到既看資歷、經歷,更注重能力、潛力,重點培育不忘初心、牢記使命、政治素養高、工作業績突出的優秀干部,著力打造一支忠誠、干凈、擔當的高素質干部隊伍。

不斷拓寬晉升渠道。建立管理通道與專業通道并行且可靈活轉化的“雙通道”動態管理機制,解決干部流動身份壁壘的問題,讓每一位干部發揮所長,在適合自己的崗位上實現更好發展,讓“有為者有位”;建立優才管理制度,通過選拔、培養、任用和評估,形成一批后備力量。

打通“能上能下”雙車道。強化干部管理監督,解決干部干事創業壓力不足的問題。打通干部下的渠道,讓履職不力者、不嚴不實者、不為亂為者、考核末位者、違法違紀者及時能“下”,給真正干事創業者騰出舞臺,施展才干,激發干部干事活力。

3.創新利益分配機制,確保勞有所獲

馬克思指出,“‘思想’一旦離開‘利益’,就一定會使自己出丑”。要打破利益固化的藩籬,創新利益分配機制,確保每個人勞有所獲,用物質利益激發干部的斗志。

創新薪酬機制。根據企業自身特點,進一步落實“一企一策”和寬帶多頻薪酬體系,打破傳統薪酬結構的等級觀念,以薪酬為導向,充分激發干部工作的新動能。

創新獎勵機制。在完善的投資管控模式基礎上,深化體制機制改革,分行業、分層級、分崗位探索不同的項目開發獎勵、項目運營獎勵、營銷激勵等機制,鼓勵干部參與市場開拓和市場競爭。

完善績效考核評價體系。建立以業績、能力為導向的競爭淘汰機制和考核機制,通過具體的量化考核,更加準確地評價干部的工作能力、工作責任心、工作態度、工作成果等。根據考核結果優化和調整干部結構,促進輪崗交流,加強擔當作為履職監督,形成干事創業合力。

4.堅持以人為本理念,嚴管厚愛結合

國企改革在“提質增效”的同時,要用“以人為本”的情懷關愛干部。

加強思想教育引導。完善和落實談心談話制度、黨內政治生活制度,注重圍繞企業改革發展黨建等重大任務做好思想政治工作,有針對性地進行交流溝通、批評與自我批評,在日常工作中既要下任務、壓擔子,還要及時鼓斗志、提士氣,達到正向激勵、引導領導干部正向發展的良好效果。

建立榮譽表彰制度。對在企業改革發展、黨的建設中作出突出貢獻,以及在完成重大任務、處置突發事件等工作中表現突出的干部,及時予以表彰。另一方面把握好表彰的量和度、時和效,防范表彰泛濫、實效不彰的問題。

建立完善容錯糾錯制度。明確容錯對象和范圍,對符合免責條件的予以免責,不影響干部任用;對符合從輕減輕條件的作從輕或減輕處理;對不影響干部任用的,紀委和監察機構及時明確回復組織部門;為受誣告陷害的干部及時澄清正名;加強對受處理處分干部的思想教育,鼓勵其放下思想包袱、輕裝前進,大膽干事創業。建立防錯糾錯機制,對傾向性問題及時提醒糾正,對同類易錯情形制定有效防范措施,防止重復發生。

5.加強培育體系建設,促進個人成長

習近平總書記指出,要注重培養專業能力、專業精神,增強干部隊伍適應新時代中國特色社會主義發展要求的能力。

打造符合企業自身特點的“新時代干部成長工程”。貫徹落實新時代黨的組織路線,著眼當前及長遠事業發展需要,遵循干部隊伍建設規律和人才隊伍建設規律,持續發現、引進、跟蹤培養優秀人才,加大干部知識更新、經驗累積、能力培養、實踐鍛煉,培養高素質專業化企業干部隊伍。

建立“三掛”機制。對有潛力、沒有基層工作經歷的總部機關干部,遴選到有迫切需求的基層崗位掛職;對有培養發展后勁的基層中層干部,選拔到總部機關掛職;對轉型發展急需的經營類人才,安排到行業先進的對標企業掛職,讓干部在不同行業、不同崗位、不同部門之間交流任職,在實踐中鍛煉成長。

完善教育培訓機制。進一步拓寬干部“充電”渠道,通過定期教育培訓、請進來、走出去等方式,全方面、多層次、寬領域開展培訓,滿足各層級干部的職業發展和個人成長需求,重點提高學習能力、實踐能力和創新能力,將培訓評估結果同業績考核、崗位聘用、晉升等結合起來,讓更多發展機會向優秀干部傾斜,從而激發干部干事激情,不斷提高干部隊伍的整體素質。(作者:陳建明,湖北交投物流集團有限公司黨委書記、董事長;劉軍,湖北交投物流集團有限公司黨委辦公室副主任;陳雨,湖北長捷物流有限公司職員)

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